Es ist bekannt, dass Ähnlichkeit eine Verbindung schafft. Bewerber, die anders aussehen, sich anders verhalten und anders klingen, sind bei den Personalverantwortlichen sofort im Nachteil. Diese Art der Entscheidungsfindung kann dazu führen, dass qualifizierte Bewerber aus dem Rennen sind.
Bei der Einstellung von Mitarbeitern geht es um mehr als nur um Bewerber, Unternehmen und Kontexte. Sie ist ein zwischenmenschlicher Prozess. Ein entscheidender Bestandteil der Einstellung in vielen Branchen sind Vorstellungsgespräche. Diese Gespräche vermitteln den Arbeitgebern einen subjektiven Eindruck von den Bewerbern, und sie haben oft mehr Gewicht als der Lebenslauf und die Qualifikationen der Bewerber.
Die zwischenmenschliche Anziehungskraft beruht hauptsächlich auf Ähnlichkeiten. Zu diesen Ähnlichkeiten gehören Vorlieben, Erfahrungen, Hobbys und der Stil der Selbstdarstellung sowie Geschlecht und Rasse. Wenn sich zwei Menschen treffen, suchen sie oft zuerst nach Gemeinsamkeiten in Bezug auf Wissen, Erfahrung und Interessen. Die Entdeckung solcher Gemeinsamkeiten ist ein starker emotionaler Klebstoff, der das Vertrauen fördert, Gefühle der Begeisterung erzeugt und die Menschen miteinander verbindet. Es gibt zwei Prinzipien, die belegen, dass Ähnlichkeiten zu Anziehung führen: die Ähnlichkeits-Anziehungs-Hypothese in der Psychologie von Byrne 1971 und das Homophilie-Prinzip in der Soziologie von Lazarsfeld und Merton 1954.
Und kulturelle Ähnlichkeiten sind mehr als nur Quellen der Sympathie. Sie dienen der Gruppenzugehörigkeit und als Grundlage für die Ein- oder Ausgrenzung. Bei einer Studie über die Einstellungspraktiken in Elitebanken sagte eine Bank, sie wolle nur Lacrosse-Spieler. Sie sagten, dass alle Geschäftsführer in dieser Bank Lacrosse spielen und sie deshalb einen Lacrosse-Spieler suchten.
Lacrosse könnte man durch alles Mögliche ersetzen: einen Redakteur einer Schul-Zeitung, einen Fussballspieler oder jemanden mit geraden Zähnen. Aber die Einstellung von Personen, die immer zur Kultur „passen“, kann gefährlich sein – vor allem unter dem Aspekt der Vielfalt. Die Einstellung von Mitarbeitern, die zur Kultur passen, begünstigt den Status quo in einem Unternehmen, ganz gleich, ob es sich um Rasse, Geschlecht, Alter oder Hobbys handelt. Dadurch wird es für alle, die nicht in das typische Bild passen, schwieriger, in Bereiche zu gelangen, in denen sie derzeit unterrepräsentiert sind.
Was die kulturelle Eignung anbelangt, so sind weiße Männer immer noch im Vorteil. Fast 90 % der Fortune-500-CEOs gehören dieser Bevölkerungsgruppe an. Frauen und farbige Menschen haben es viel schwerer, eingestellt zu werden. In den USA machen Schwarze nur 3 % der Führungspositionen in Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern aus. Auch ältere Menschen sind betroffen. Ein Bericht der gemeinnützigen Organisation Generation aus dem Jahr 2021 zeigte, dass nur 15 % der Personalverantwortlichen in sieben Ländern über 45-Jährige als kulturell geeignet ansehen. Extrovertierte Menschen werden als kulturell besser geeignet angesehen als introvertierte, da Unternehmen seit jeher selbstbewusste Redner belohnen. Menschen mit Behinderungen müssen sich auf 60 % mehr Stellen bewerben als Menschen ohne Behinderungen. Und dicke Menschen werden als weniger geeignete Kandidaten angesehen.
Das bedeutet, dass die Ablehnung eines Bewerbers, weil er nicht zur Unternehmenskultur passt, einfach bedeutet, dass das Unternehmen sich nicht die Mühe machen will, eine neue Person zu integrieren. Es ist einfacher, sich bei einer Absage auf die „kulturelle Eignung“ zu berufen, als die eigenen persönlichen Vorurteile zu hinterfragen, um sicherzustellen, dass sie nicht das eigene Urteilsvermögen trüben.
Unternehmen, die sich auf die kulturelle Eignung verlassen, haben am Ende homogene Teams. Untersuchungen zeigen, dass Teams mit einer vielfältigen Mischung aus Geschlecht, Rasse und sexueller Orientierung besser für das Geschäft sind. Es ist wahrscheinlicher, dass sie ihren Marktanteil erhöhen, neue Produkte entwickeln und die Unterstützung von Entscheidungsträgern gewinnen. Bei der Zusammenarbeit geht es nicht darum, sich zu mögen, sondern darum, bei der Arbeit zusammenzukommen, um ein Team zu bilden und den Kunden etwas zu liefern. Und um das richtig zu tun, brauchen Unternehmen Menschen, die unterschiedliche Perspektiven haben. Wenn Unternehmen nur Leute einstellen, die so sind wie sie selbst, ist es unwahrscheinlich, dass sie ein Problem lösen, das Leute wie sie selbst nicht schon gelöst haben.
