Es ist wahrscheinlich, dass Veränderungen auf Widerstand stoßen werden. Veränderungsresistenz sollte für alle Beteiligten gemessen werden, wenn Änderungen angekündigt werden, zusammen mit laufenden Stichproben an Schlüsselpunkten. Zu den Beispielelementen, die in eine Umfrage zum Änderungswiderstand aufgenommen werden können, gehören:
• Glauben Sie, dass diese Änderung wirklich notwendig ist?
• Wie stark waren Sie an der Planung dieser Änderung beteiligt?
• Wie klar war die Kommunikation über diese Änderung?
• Wie hat der Sponsor die Änderung ermöglicht, um organisatorische Hindernisse zu überwinden?
• Glauben Sie, dass angemessene Belohnungen bereitgestellt werden, um diese Änderung zu erreichen?
• Wie kompatibel ist diese Änderung Ihrer Meinung nach mit bestehenden organisatorischen Werten?
• Wie werden durch diese Änderung andere Organisationsprozesse ausgerichtet, unterstützt oder geändert?
• Inwieweit haben Sie sich während des gesamten Lebenszyklus der Änderung mit den Schritten, Tools und Prozessen des Änderungsmanagements befasst?
• Glauben Sie, dass Ihr Vorgesetzter oder andere Mitglieder des Führungsteams diese Änderung wirklich unterstützen?
Mögliche Hindernisse für eine Änderung können sein:
• Mangel an gutem Sponsoring
• Kultureller Widerstand gegen Veränderungen
• Versäumnis, Veränderungsbereitschaft aufzubauen
• Unzureichende Zeit für Änderungen
• Schlechte Vision der Zukunft
• Schlechter Zugang aller Beteiligten zu Technologie
• Schlechte Messungen und / oder Messprozess
Mangel an Synergien innerhalb der Gruppen
Die Beziehungen zwischen wichtigen Sponsoren, Empfängern und Agenten können selbstzerstörerisch, statisch oder synergistisch sein. Selbstzerstörende benötigen viel Energie zum aufrechterhalten und sie führen zu wenigen Ergebnissen. Sie sind voller Missverständnisse, Abwehrkräfte und Schuldzuweisungen. Statische Beziehungen haben eine gleichmäßige Mischung aus negativem, hinterhältigem Verhalten und produktivem, teamorientiertem Verhalten. In dieser Situation arbeiten die Menschen genauso effektiv zusammen wie alleine. Und synergetische Beziehungen erzeugen eine Summe, die größer ist als ihre Teile. Jeder Einzelne bringt bereitwillig sein Fachwissen ein. Infolgedessen kommt es schnell zu Veränderungen, und die Produktivität des Teams ist viel höher, als dies jeder Einzelne allein hätte tun können.
Die Mobilisierung von Stakeholdern ist eine schwierige Aufgabe. Die beste Methode zur Mobilisierung von Stakeholdern besteht darin, sie durch verteilte Kontrolle zu stärken. Dies erfordert einen kulturellen Ansatz, den die Organisationsführung häufig nur ungern berücksichtigt. Dieser Ansatz könnte auch Probleme bei der Koordinierung haben, um sicherzustellen, dass keine Lücken bestehen. Um die Mitarbeiter zu befähigen, müssen sie sich der Ziele und des Zwecks der Änderung bewusst sein. Dann können sie Entscheidungen in der Verantwortung ihrer Funktion treffen und aktiv an Entscheidungsprozessen teilnehmen.
Menschen widersetzen sich Veränderungen aus einer Reihe von Gründen: Eigennutz, Verleugnung, Angst vor dem Unbekannten oder andere Wahrnehmungen. Die Wurzel möglichen Widerstands muss verstanden werden, um mögliche Hindernisse zu überwinden. Durch Stakeholder-Analyse können Gruppen und ihre Beziehungen zur Veränderung bestimmt, aktuelle Einstellungen zur Veränderung und das Ausmaß des Einflusses identifiziert, Kommunikationsbedürfnisse und alle Risiken, die mit der Nichterfüllung dieser Bedürfnisse verbunden sind, sowie Mechanismen und Zeitpunkte für die Umsetzung von Veränderungen identifiziert werden und Nachrichten, um die Bedürfnisse zu erfüllen, können bestimmt werden.
Mit einem besseren Verständnis der Gefühle und Einstellungen gegenüber den Veränderungsbemühungen kann das Projektteam die geeignete Kommunikation für jedes Publikum besser definieren. Eine Stakeholder-Analyse und Bewertung des damit verbundenen Risikos ermöglicht es dem Team, angemessen zu kommunizieren und Konflikte und Unsicherheiten der Stakeholder zu vermeiden.
Fähigkeiten der Sponsoren
Das heutige neue Geschäftsumfeld erfordert agile Führungskräfte, die Änderungen schnell, fokussiert und flexibel erkennen und darauf reagieren können. Ein Tool, mit dem Unternehmen qualifizierte Sponsoren auswählen können, ist die 360-Grad-Bewertung der Führung, bei der die folgenden Fähigkeiten gemessen werden:
• Antizipiert Veränderungen
• Erzeugt Vertrauen
• Initiiert eine Aktion
• Befreit das Denken
• Wertet die Ergebnisse aus
Da Veränderungen für die Menschen beunruhigend sind, wenden sich alle Augen an die Führungskräfte der Organisation, um Unterstützung und Anleitung zu erhalten. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, indem sie den Wandel fördern und die Mitarbeiter coachen. Führungskräfte müssen sich zuerst ändern, den Rest der Organisation motivieren und mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie das gewünschte Verhalten anzeigen. Sie müssen in der Lage sein, Verantwortung zu delegieren, andere zu befähigen, Entscheidungen zu treffen und die Vorteile der Änderung zu kommunizieren und zu unterstützen. Veränderungen müssen sich durch die Organisation ziehen und auf jeder Ebene stattfinden. Führungskräfte müssen Verantwortung dafür übernehmen, dass dies in allen Bereichen geschieht, die sie beeinflussen und verwalten.
Sponsoren müssen kontinuierlich sicherstellen, dass sie einbezogen werden und mit den Stakeholdern in Kontakt treten. Die Hauptverantwortung für die Führungskräfte einer Organisation während des gesamten Veränderungsprozesses besteht darin, die Bereitschaft zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen. Der Zustand der Veränderungsbereitschaft verschiebt sich mit der Zeit. Veränderungen sind dynamisch und erfordern kontinuierliche Anpassungen. Während des gesamten Veränderungsprozesses können Probleme auftreten, und die Führungskräfte müssen Maßnahmen dazu ergreifen.
